Arbetsrätten inom EU

EUs reglering på arbetsrättens område täcker endast vissa delar av arbetsrätten och är oftast utformade som minimiregler. Inom den egentliga arbetsrätten märks framförallt regler som syftar till att ge ökad anställningstrygghet, löneskydd och jämställdhet. Även på arbetsmiljöområdet finns flera direktiv.

Kollektivavtalens ställning

De i nordisk arbetsrätt så centrala kollektivavtalen har i förhållande till EU-rätten vållat bekymmer för de nordiska länderna och då främst Danmark och Sverige.

Kollektivavtalen intar en mycket central plats i nordisk arbetsrätt, men har av EU-domstolen i ett par fall underkänts som ett godtagbart sätt att införa direktiv. Skälet till detta är att direktivets rättigheter alltid måste kunna garanteras alla som omfattas av direktivet. Problem uppkommer då, eftersom det är svårt att garantera att alla vid varje tidpunkt verkligen omfattas av de aktuella kollektivavtalen. Flera medlemsländer, till exempel Finland, har möjlighet att allmängiltigförklara ingångna kollektivavtal (dvs. att genom särskilt myndighetsbeslut upphöja avtalet till generell norm.

En sådan typ av implementering godtas av EU-domstolen). I svensk rätt finns inte denna möjlighet och därför skulle EU-domstolen sannolikt hålla den svenska staten ansvarig för att fullt ut garantera direktivens resultat.

Eftersom svensk arbetsrättslig lagstiftning till stora delar är dispositiv torde lagstiftaren också få använda sig av så kallade EU-dispositiva bestämmelser. Lagreglerna förblir dispositiva men endast om EU-reglerna respekteras. Ett exempel på detta är arbetstidslagen där EUs arbetstidsdirektiv är en restriktion i den annars helt dispositiva svenska lagen.

Några arbetsrättsdirektiv

• Direktivet om kollektiva uppsägningar
  – går i korthet ut på att arbetsgivaren är tvungen att informera och samråda med de anställda och ansvarig myndighet innan ett större antal arbetstagare ska sägas upp på grund av arbetsbrist.

• Direktivet om skydd av arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag
  – syftar till att skydda arbetstagarnas rättigheter då den verksamhet där de är anställda övergår till ny arbetsgivare. Den gamla arbetsgivarens förpliktelser i förhållande till de anställda går som huvudregel över till den nya arbetsgivaren efter överlåtelsen.

• Direktivet om löneskydd vid arbetsgivares obestånd
  – innebär i princip att arbetstagaren ska garanteras att få sin inarbetade lön då arbetsgivaren försatts i konkurs.

• Direktivet om arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagare om innehållet i anställningsavtalet
  – innebär att arbetsgivaren är skyldig att skriftligen upplysa nyanställda arbetstagare om de villkor som ska gälla mellan parterna.

• Direktivet om utstationering av arbetstagare
  – syftar i princip till att anställda som av sitt företag sänds till andra medlemsländer för att utföra tjänster där inte ska omfattas av sämre anställningsvillkor än vad som rent allmänt gäller i mottagarlandet.

• Direktivet om europeiska företagsråd (European Works Council – EWC)
  – syftet är att förbättra rätten till information och samråd för anställda i europeiska företag eller företagsgrupper genom att inrätta ett europeiskt företagsråd eller någon annan anordning för information och samråd. Direktivet gäller för alla företag med mer än 1000 anställda sammanlagt inom EU, men det fordras också minst 150 anställda i två olika EU-länder.

• Avtal och direktiv om föräldraledighet
  – var det första direktivet som införts som ett resultat av ett avtal mellan arbetsmarknadens parter. Direktivet ger varje förälder rätt till minst tre månaders ledighet i samband med barns födelse.

• Avtal och direktiv om deltidsarbete
  – stadgar i huvudsak att deltidsarbetande inte får diskrimineras i förhållande till heltidsarbetande på arbetsmarknaden. Direktivet är ännu inte infört i Sverige.

• • Avtalet om visstidsanställning
    – Avtalet är överlämnat till kommissionen som har sänt ut det som ett direktivförslag till parlamentet och ministerrådet. Parlamentet har antagit förslaget och ministerrådet förväntas också anta det under år 2000. Avtalet innebär att visstidsanställda inte får diskrimineras på arbetsmarknaden i förhållande till tillsvidareanställda.

EU-reglering på arbetsrättens område

Som framgår finns det redan ett antal direktiv som är i kraft och genomförda i EU-länderna. Dessa är oftast av minimikaraktär, men har haft en stor betydelse för att höja den lägsta nivån, motverka social dumping och inskränkningar av de anställdas rättigheter inom EU. Dessa direktiv har också påverkat den svenska lagstiftningen i positiv riktning.

Detta gäller inte minst direktivet om europeiska företagsråd som ökat rättigheterna för de fackliga organisationerna inom de multinationella företagen.

De två senast tillkomna avtalen/direktiven om deltids- respektive visstidsanställda kommer också att påverka avtal och lagstiftning i Sverige.

Utöver dessa beslutade direktiv har kommissionen initierat två förslag till direktiv som för närvarande blockeras i ministerrådet. Båda gäller information och samråd.

Det ena är en gammal fråga som har hindrat skapandet av Europabolag i snart femton år (bolag som lyder under en gemensam bolagslagstiftning oavsett hemvist inom EU) genom att länderna inte kan komma överens om de anställdas rättigheter när det gäller medbestämmandet i dessa företag.

Det andra direktivförslaget kom till som en följd av att arbetsgivarna vägrade att inleda förhandlingar om minimiregler för de anställdas rätt till information och samråd i nationella företag. Förslaget innebär att anställda i företag med minst 50 anställda ska ha rätt till information av och samråd med arbetsgivaren innan större förändringar av verksamheten.