Handlingsplan

Bakgrund
Ansvaret för att ta fram en jämställdhetsplan för den juridiska enheten Degerfors inom Avesta Sheffield AB åligger arbetsgivaren.

Arbetet med planen skall enligt 2§ i jämställdhetslagen göras i samverkan med arbetstagarna.

Detta har varit fallet hos oss då vi bildat en samverkansgrupp med representanter för arbetsgivarsidan och från arbetstagarsidan enligt följande;

Enligt jämställdhetslagens paragrafer 4-9 a framgår vilka områden som skall behandlas i jämställdhetsplanen. Den nu aktuella jämställdhetslagen framgår av bilaga 1. En ny lag innebärande skärpning inom rubrikerna direkt resp indirekt könsdiskriminering,

lönekartläggning med syfte att åtgärda osakliga löneskillnader träder i kraft 2001-01-01. Vår nu framlagda plan får anpassas till de nya kraven då vi fått tillräcklig kunskap/kännedom om de nya riktlinjerna.

Kartläggning
Samverkansgruppen har genomfört en enkät på 105 slumpmässigt utvalda medarbetare. Svarsfrekvensen på enkäten blev 62 %. Utifrån dessa svar har vi analyserat stämningar, åsikter och fått en bra grund för den lokala jämställdhetsplanen som framtagits och framgår av dessa sidor

Degerfors 2000-12-12

Planen gäller fr o m 2001-01-01—2001-12-31.

Personalsituation 2000-10-31
Den juridiska organisationen består

Inom Metalls avtalsområde

521 anställda

varav 49 kvinnor respektive 472 män.

Inom PTK-området

142 tjänstemän

varav 31 kvinnor respektive 111 män.

Fysiska arbetsmiljön – upplevda behov, problem, brister, önskemål

Vår kartläggning genom enkätundersökningen har visat följande problem eller behov av åtgärder;

En analys av statusen på omklädningsrum o dyl visar att ca 51 % anser att det finns förbättringsbehov.
På frågan om verktyg/maskiner är anpassade för både kvinnor och män samt om skyddsutrustning o dyl finns i lämpliga storlekar anser 35 resp 25 % att fallet inte är så.
Om den fysiska arbetsmiljön lämpar sig för både män och kvinnor samt om den kan förändras till det bättre anser 29 % att den inte är lämpad för båda könen. Lika stor andel anser att den kan förändras till det bättre.
Ensidiga och monotona arbetsuppgifter upplever 37 % av de tillfrågade. 49 % upplever att de ofta har ont i nacke, skuldror och rygg.

Kortsiktiga mål Utreda lokalt på varje arbetsplats om statusen;

på omklädningsrum o dyl är i dåligt skick så att förbättringar krävs.
på verktyg/maskiner är anpassade för både kvinnor och män samt om skyddsutrustning o dyl finns i lämpliga storlekar.
på den fysiska arbetsmiljön lämpar sig för både män och kvinnor samt om den kan förändras till det bättre.
om ensidiga och monotona arbetsuppgifter gör att medarbetare ofta har ont i nacke, skuldror och rygg och på grund av detta har en relativt hög sjukfrånvaro.

Hur? Inventering på respektive Lokal Skyddskommitté (LSK) / avdelning.
När? Skall vara utrett och om behov föreligger och åtgärder möjliga, vara åtgärdat under 2001.
Vem? Respektive LSK-ordförande/ansvarig avdelningschef prioriterar bland ovanstående områden.

Uppföljning av att detta sker görs av Miljösamordnare Björn Werner. Skall vara en kontinuerligt återkommande punkt på dagordningen i varje LSK. Skall protokollföras av LSK-ordföranden/avdelningsansvarige och följas upp på aktuella möten.

Långsiktiga mål
Beroende på vad ovanstående statusanalys visar så är i skrivande stund en målsättning att < 20 % av våra medarbetare skall ange något problem av ovan nämnda inom tre år.

Visar det sig att sjukfrånvaron p g a ont i nacke, axlar och rygg kan relateras till ensidiga och monotona arbets uppgifter kan någon form av arbetsrotation eller liknande komma att övervägas.

För att uppnå denna målsättning krävs sannolikt åtgärder avdelningsvis och/eller generellt i företaget. Denna typ av åtgärder kommer att framgå av statusanalysen och skall planeras, genomföras och följas upp av respektive avdelningschef.

Psykosociala arbetsmiljön
– upplevda behov, problem, brister, önskemål

Vår kartläggning genom enkätundersökningen har visat följande problem eller behov av åtgärder;

Nästan 22 % upplever att det ofta förekommer personkonflikter på arbetsplatsen.

Kortsiktiga mål
Utreda lokalt på varje arbetsplats Om personkonflikter är vanligt förekommande.

Hur?
Använd och utgå från den genomförda enkätundersökningen om psykosociala upplevelser som gjorts av Företagshälsovården i samband med hälsoundersökning.
LSK-möten är forumet för framtagning av lokala handlingsplaner i frågan samt informationskampanjer på varje avdelning om vad som är vår arbetsetik/-moral.

När?
Skall vara utrett och om behov föreligger och åtgärder möjliga, vara åtgärdat under 2001.

Vem?
Respektive LSK-ordförande/ansvarig avdelningschef prioriterar bland ovanstående områden. Uppföljning så att detta sker görs av Miljösamordnare Björn Werner.
Skall vara en kontinuerligt återkommande punkt på dagordningen i varje LSK. Skall protokollföras av LSK-ordföranden/avdelningsansvarige och följas upp på aktuella möten.

Långsiktiga mål
Målsättningen är att minimera personkonflikterna till en nivå under15 % inom en treårsperiod. Aktiviteter som kan bli aktuella är attitydundersökning/teamaktiviteter samt kontinuerlig kommunikation om vad som är vår lokala samarbetskultur.

Arbetsorganisation
– upplevda behov, problem, brister, önskemål

Vår kartläggning genom enkätundersökningen har visat följande problem eller behov av åtgärder.

På frågan om det finns en ”Vi -känsla” , att man ställer upp för varandra och strävar mot samma mål, svarade 27 % att denna del saknades.
51 % svarade att det förekommer negativ stress i arbetet.

Kortsiktiga mål
Kommunicera och involvera medarbetarna på varje arbetsplats om;

a) Vad som är företagets affärsidé/vision/mål samt vad vi menar med teamarbete/samarbete.
b) Vad avses med negativ stress – utreds via LSK och avdelningsvis.

Hur?
a) Involvera medarbetarna om företagets affärsidé/vison/mål genom att offentliggöra detta via muntlig föredragning samt via Intranät kontinuerligt. Målet är delaktighet och då skall medarbetarnas synpunkter/idéer tillvaratas. Förutsättningen för detta är att medarbetarna ges möjlighet och aktivt deltar i förändringsprocessen.

b) Utbilda chefer i psykosocial arbetsmiljö. (Stresshantering) Genomföra kontinuerliga medarbetarsamtal med samtliga medarbetare.

När?
Genomfört under 2001. 80 % av våra medarbetare skall känna till och förstå och arbeta målinriktat för vår affärsidé/vision.

Vem?
Respektive ledningsgrupp tillsammans med övriga chefer driver frågorna.

Långsiktiga mål
Attitydundersökningar i samband med hälsovårdsundersökning som för närvarande är vart 4:e år. Kontinuerliga arbetsplatsträffar / kontinuerliga medarbetarsamtal.

Förvärvsarbete och föräldraskap

Vår kartläggning genom enkätundersökningen har visat följande problem eller behov av åtgärder;

OBS! Dessa frågor besvarades av naturliga skäl av snittmässigt 20 personer.
Procentsatserna nedan baseras på dessa svara

a) 50 % upplever att det finns en negativ inställning till föräldraledighet (inkl pappaledighet) på arbetsplatsen.
b) Andelen som känner sig indirekt (t ex antydningar/skämt) resp direkt hindrad(tex risk för sämre löneresp personlig utveckling) att ta föräldraledighet är 30 resp 25 %.
c) På frågan om du kan vara föräldraledig i önskad utsträckning angav 30 % att de inte kunde vara det.
d) Om de tillfrågade ansåg att övertid är meriterande och därmed ett hinder i ansvarstagandet för barn så upplever 40 % att så är fallet.
e) 85 % önskade få mer information om vad som händer på arbetsplatsen under föräldraledigheten.
f) Introduktion/utbildning under föräldraledigheten för att underlätta återgången till arbetet önskade 45 %.
g) Flexibel arbetstid resp individuell arbetstid är ett önskemål för 70 % resp 60 % av de svarande.

Kortsiktiga mål
e) Vi skall finna former för att hålla föräldralediga informerade om vad som händer i verksamheten och på arbetsplatsen.

f) Personal som återkommer från en längre ledighet (t ex föräldraledighet) får en introduktion på arbetsplatsen om så behövs.
· Medarbetare som är föräldraledig skall ha möjlighet att återgå till samma arbetsplats efter avslutad ledighet.

Hur?
e) Bjuda in föräldralediga till informationsmöten, utbildning o dyl samt informera muntligen och per brev i övrigt om vad som händer i verksamheten.

f) Upprätta introduktionsprogram efter behov.
· Genom att införa föräldravikariat då medarbetare lämnar sin arbetsplats för föräldraledighet.

När?
e) Plan klar innan Q2,s utgång 2001.

f) Behovsprövat.
· Vid aktuella fall under 2001.

Vem?
Ansvarig för a, b och c ovan är avdelningschef tillsammans med personalfunktion.

Långsiktiga mål
Företaget skall arbeta för att utveckla arbetstidsmodeller som tillgodoser medarbetarnas behov med målsättning mot ökad flexibilitet både för individ och företag där detta är möjligt sett ur arbetstids-/ produktionsaspekten.
Medarbetarna skall känna att föräldraledighet inte uppfattas som något negativt från företagets sida utan föräldraledigheten skall ses som en möjlighet som värderas positivt bl a på så sätt att den kan vara en personlig utveckling av medarbetarens sociala kompetens.

Kränkningar p g a kön och sexuella trakasserier

Vår kartläggning genom enkätundersökningen har visat följande problem eller behov av åtgärder;

a) På frågan om företagets policy/handlingsplan mot sexuella trakasserier var känd sade sig 45 resp 57 % inte känna till dessa.
b) 37 % vet inte vem de skall vända sig till om man blir utsatt för sexuella trakasserier.
c) Lika stor andel som ovan anser att det behövs information om sexu ella trakasserier.
d) Anstötliga bilder, råa skämt eller liknande som medarbetare tagit sig illa vid av upplever 18 %.
e) Tafsande/annan beröring som varit ovälkommen uppger sig 3 % varit utsatta för.
f) 4.5 % har varit utsatta för ovälkomna förslag på sexuella tjänster eller sexuellt förhållande.
g) Av de som är/varit utsatta för någon form av trakasseri anger nästan 8 % att det ej upphört.
h) 1.5 % anger att de någon gång stannat hemma eller blivit sjukskriven p g a det de blivit utsatta för.

Policy – Sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier skall ej förekomma vid vårt företag.

Med sexuella trakasserier avses handlingar av sexuell natur som kränker en arbetstagare eller vållar obehag.
Exempel på sexuella trakasserier är ovälkomna anspelningar, blickar, förslag, tafsningar, anstötliga könskränkande bilder, råa skämt liksom kränkande och generaliserande uttalanden om kvinnor eller män.

Den som trakasserar annan medarbetare kan vid allvarliga trakasserier sägas upp på grund av personliga skäl.

Ansvar/anmälan
Arbetsledningen skall förebygga och förhindra att sexuella trakasserier uppstår genom att informera alla medarbetare om lagstiftningen och företagets policy. Den som anmäler att sådan diskriminering förekommer skall själv skyddas mot trakasserier.

Trakasserad person skall normalt göra anmälan till närmaste chef, men kan även anmäla till facklig företrädare eller till personalfunktionen. Den som mottager en dylik anmälan skall tillse att frågan omedelbart utreds och att lämpliga åtgärder vidtages.

Vad gäller mobbning eller annan kränkning än vad som ovan sagts gäller samma rutiner/påföljder som vid sexuella trakasserier.

Hur?
Ovanstående policy tydliggörs och görs känd för samtliga chefer och övriga medarbetare via intranät/muntlig information samt en stående punkt för uppföljning på LSK.

När?
Klart innan Q1,s utgång 2001.

Vem?
Personalansvarig tillser att policyn blir känd. Respektive LSK-ordförande/ansvarig avdelningschef driver frågan vidare. Uppföljning av att detta sker görs av Miljösamordnare Björn Werner. Skall vara en kontinuerligt återkommande punkt på dagordningen i varje LSK. Skall protokollföras av LSK-ordföranden/ avdelningsansvarige och följas upp på aktuella möten.

Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering/rörlighet
Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering

Vår kartläggning genom enkätundersökningen har visat följande problem eller behov av åtgärder;

a) På frågan om det är viktigt att få en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen svarade 47 % ja.
b) Vad beträffar synpunkten att öka andelen underrepresenterat kön genom intern resp extern rörlighet tycker 23 resp 39 % att så borde ske.
c) Riktad platsannonsering för att få en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen tycker 34 % är ett bra instrument.
d) 64 % hade inte haft något utvecklingssamtal under det senaste året. Av de som svarade ja, (33 %) så hade inget konkret planerats utifrån samtalet för 55 % av dessa.
e) Om behovet av egen kompetensutveckling tillgodoses svarade 39 % nej.
f) 25 % skulle vilja prova på arbetsuppgifter som nu till största delen utförs av personer av motsatt kön.
g) Frågan om individens egen kompetens tas tillvara på ett bra sätt svarade 28 % nej på.
h) 80 % rycker inte in eller vikarierar för person med högre befattning.

Kortsiktiga mål
Skaffa kunskap om och utveckla personalens kompetens.

Hur?
Genomför medarbetarsamtal med samtliga anställda. Utifrån dessa görs individuellt anpassade utvecklingsplaner.

När?
a) Individuella utvecklingsplaner skall finnas framtagna till 2001-12-31 samt en tillhörande genomförandeplan.
b) Vad gäller medarbetarsamtal – dessa skall vara genomförda under 2000 för tjänstemän – kontinuerlig process minst en gång per år. För Metallansluten personal skall medarbetarsamtal genomföras fullt ut under 2001 – därefter kontinuerligt minst en gång per år.

Vem?
Ansvarig för a), b) är närmaste chef.

Långsiktiga mål
a) Bereda personal med låg rörlighet möjlighet att under bestämd tid få pröva på andra arbetsuppgifter om detta är möjligt med hänsyn till arbetssituationen.
b) Vid information i skolor, till SYO-konsulenter, vid studiebesök hos oss och i samband med rekryteringsinsatser betona att vår industri lämpar sig väl för kvinnor.
c) Utformning av annonser utformas så att de stimulerar sökande från underrepresenterat kön.
d) Vid rekrytering där sökande bedöms ha likvärdiga kvalifikationer och kompetenser, välja sökande från underrepresenterat kön.
e) Med aktiva åtgärder (t ex annonsutformning) stimulera kvinnor att söka chefsbefattningar.
f) Uppmuntra kvinnor till vidareutbildning med syfte att utöka antalet kvinnor till olika ledande befattningar.

Kartläggning av löneskillnader

Lagen säger;
”Arbetsgivaren skall som ett led i verksamheten enligt §2 årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare.
Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare”.

Vår kartläggning genom enkätundersökningen har visat följande problem eller behov av åtgärder;

a) Frågan om kvinnors och mäns löner inom samma yrkesgrupp har lika lön besvarades med nej av 39 %. Samtliga tror att männen generellt sett har högre lön än kvinnorna.
b) Om orsakerna till de upplevda löneskillnaderna är godtagbara svarade 54 % nej.
c) Om företagets lönepolicy resp kriterier som används vid lönesättningen var känd besvarades med nej av 63 resp 60 %.

Allmänt:
Företagets lönesättning utgår från principen ”lika lön för lika arbete”. För Metallansluten personal finns ett värderingssystem som innebär att löneskillnader för lika arbete inte finns.
Däremot förekommer könsneutrala skillnader baserade på svårighetsgrad, individuell utveckling och mångkunnighet/flexibilitet.

På tjänstemannasidan är kriteriet individuell lönesättning som baseras på arbetets svårighetsgrad, ansvar, komp etens, prestation och personlig förmåga. Företagets inriktning är att ingen skall lönediskrimineras på grund av kön, ursprung eller ålder.
De tre senaste lönerevisionerna (1998-2000) för PTK-personal, har innehållit krav i det centrala avtalet om att löneanalys av kvinnolöner jämfört med män på liknande arbeten skall göras. Detta har också gjorts av de lokala parterna.

Kortsiktiga mål
Informera om vilka kriterier som används vid lönesättning.

Hur?
Genom muntlig information till chefer och medarbetare i övrigt samt via intranät.

När?
Innan Q2,s utgång 2001.

Vem?
Personalansvarig tillsammans med lönesättande chef.

Långsiktiga mål
Lagförändringen som träder i kraft 2001-01-01, föreskriver att en mer sofistikerad lönekartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män skall ske. I avvaktan på den skärpta lagstiftningen och mer kunskap om vad den reellt innebär, avvaktar vi med tidsaspekten i detta hänseende och försäkrar att vi kommer att anpassa oss till det nya lagkravet snarast möjligt.

Parterna är också överens om, att om en objektiv kartläggning skall kunna genomföras, så måste ett adekvat värderingssystem som är relevant finnas tillgängligt.