§ 17 JÄMSTÄLLDHETSAVTAL

Den mellan SAF, LO och PTK den 1 oktober 1983 träffade överenskommelsen
har antagits av parterna.

Det mellan SAF, LO och PTK 1983 träffade jämställdhetsavtalet har antagits av
Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall utan ändringar
(bilaga).

Mål för jämställdhetsarbetet (§ 1)
Jämställdhetslagen utgår från att målet för jämställdhetsarbetet ska vara ”en jämn
fördelning av kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier
arbetstagare”.

I avtalet är den grundläggande värderingen ”lika möjligheter” för båda könen. En
jämnare fördelning ska dock utgöra ett delmål.

Avtalet anger mål för jämställdhetsarbetet inom olika områden. Det utgör riktlinjer
för vad som lokalt ska eftersträvas.

I en protokollsanteckning till paragrafen har gjorts ett undantag från målet ”lika
möjligheter”. S k positiv särbehandling kan användas för att åstadkomma delmålet
jämn könsfördelning.

Exempel på positiv särbehandling utgör:
– annonsering riktad till ena könet
– förtur för det ena könet i samband med rekrytering och utbildning
– grupprekrytering av ett kön.

Det är viktigt att åtgärder av den arten blir skriftligt dokumenterade, eftersom positiv
särbehandling i annat sammanhang skulle anses som diskriminering.

Arbetsgivarens ansvar (§ 2)
Arbetsgivaren ska ansvara för att jämställdhetsarbete kommer i gång på varje arbetsplats
och att det bedrivs fortlöpande.

Omfattningen och inriktningen ska anpassas till företagets storlek och ekonomiska
möjligheter, personalens omfattning och sammansättning o s v.

De lokala parternas uppgifter (§ 3)
I avtalet sägs att de lokala parterna ska arbeta planmässigt och målinriktat med
jämställdhetsfrågorna.

De lokala parterna föreslås utforma jämställdhetsprogram. Diskussion härom bör
tas upp om företagets storlek och andra förhållanden gör detta lämpligt.

Jämställdhetsprogram bör syfta till konkreta och praktiska åtgärder, gärna i projektform.

Det sägs vidare i avtalet att parterna ska kartlägga företaget ur jämställdhetssynpunkt.
Detta innebär att en diskussion om åtgärder lämpligen bör baseras på siffror,
som visar fördelningen av kvinnor och män i olika sammanhang inom företaget.

Åtgärder (§§ 4-7)
Avtalet redovisar en rad åtgärder som kan vidtas i syfte att uppnå lika möjligheter
för båda könen. I en del fall kan dessa uppfattas som diskriminerande av medlemmar
av det andra könet. Det är därför viktigt att åtgärdernas jämställdhetssyfte
särskilt noteras.

I § 4 påpekas att befattningar och befattningskrav ska utformas så att de inte leder
tanken till ett visst kön. Om könen är ojämnt fördelade inom vissa yrken eller delar av
företaget ska personer av det motsatta könet uppmuntras att anmäla sig som sökande.

§ 5 ålägger arbetsgivaren att utforma arbetsplatser och arbetsmetoder så att de inte
utgör hinder mot att anställa personer av endera könet.

I § 6 poängteras särskilt att arbetsledande personer bör få information och utbildning
på jämställdhetsområdet.

Med hänvisning till § 3 mom 4 i Utvecklingsavtalet understryker avtalet i § 7 att
företagen ska verka för arbetsbyten och liknande åtgärder i syfte att på det sättet få
en jämnare fördelning mellan könen på befattningsområden som domineras av det
ena könet. Även utbildningsinsatser kan bli aktuella.

Förhandlingsordning
Skulle tvister uppstå om avtalets tillämpning handlägges dessa på sedvanligt sätt i
lokala och centrala förhandlingar. Under förhandlingarnas gång kan endera parten
föra ärendet eller viss fråga till Nämnden för utvecklings- och produktivitetsfrågor
inom stål- och metallindustriområdet. Nämnden kan avge en rekommendation till
lösning men inte avgöra ärendet.

I sista hand prövas tvisten i Arbetsdomstolen eller, om parterna är ense därom, i
Skiljenämnden för Utvecklingsavtalet.